人力資源管理之培訓(xùn)實(shí)施的13個關(guān)鍵因素 |
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來源: 2012-03-22 |
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導(dǎo)入一項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃，或者實(shí)施一系列全面的培訓(xùn)課程，是一個艱巨而復(fù)雜的任務(wù)，有很多重要的議題在培訓(xùn)之前就必須考慮清楚。哪些問題最需要被關(guān)注？哪些做法有助于降低培訓(xùn)成本或提高培訓(xùn)成效？以下總結(jié)了十三項(xiàng)培訓(xùn)實(shí)施中最需要關(guān)注的因素，也許并不全面，但至少能夠激發(fā)一些關(guān)于培訓(xùn)方法和培訓(xùn)實(shí)踐的思考。
1．組織層面的思考
培訓(xùn)必然是為了組織和組織內(nèi)部員工的需求而服務(wù)的。因此在培訓(xùn)開始前，必須考慮組織的使命、愿景、整體戰(zhàn)略，以及這些因素對培訓(xùn)的影響。任何沒有經(jīng)過整體層面考慮的培訓(xùn)方案，都無法對組織做出真正的貢獻(xiàn)。仔細(xì)審視公司的培訓(xùn)歷史、文化、規(guī)范和價(jià)值觀、變革的程序，以及抗拒變革的那些因素；當(dāng)然，還需要了解組織內(nèi)部對于培訓(xùn)的看法和評價(jià)。
2．關(guān)鍵人物
是誰、是哪個層級的人物在主導(dǎo)培訓(xùn)方案的規(guī)劃和實(shí)施？必須理清有哪些關(guān)鍵人物在對培訓(xùn)負(fù)責(zé)，他們是否扮演著組織內(nèi)部戰(zhàn)略或營運(yùn)決策的重要角色？他們對培訓(xùn)的看法是積極的還是消極的？人力資源職能在組織內(nèi)部的地位如何？組織的決策是集權(quán)的還是分權(quán)的？與人力資源或員工有關(guān)的行動，通常是從哪一個管理層級發(fā)起的？這些關(guān)鍵管理者對培訓(xùn)工作的期望是什么？
3．人力資源整體戰(zhàn)略
培訓(xùn)與員工發(fā)展是人力資源管理的重要部分，也是員工最重視的工作之一。培訓(xùn)人員需要對公司的人力資源戰(zhàn)略有整體認(rèn)識，公司人資戰(zhàn)略的核心是什么？有哪些關(guān)鍵的政策和程序？公司的勝任力管理和績效管理模式是怎樣的？從整個公司的角度來思考，一切培訓(xùn)行動都必須和人力資源戰(zhàn)略相匹配。推行員工個人發(fā)展規(guī)劃（Personal Development Plan）——如果后續(xù)執(zhí)行力度足夠的話——對于達(dá)成培訓(xùn)目標(biāo)很有助益。在任何情況下，培訓(xùn)方案和人力資源管理政策或程序的關(guān)系，都需要經(jīng)過充分的溝通和討論才能確定，這點(diǎn)對于培訓(xùn)方案的成效影響巨大。
4．員工
毫無疑問，在培訓(xùn)方案的實(shí)施中，最關(guān)鍵的因素就是員工本身。如果沒有正確的心態(tài)、內(nèi)在激勵以及投入，員工雖然仍會參與培訓(xùn)，但成效必然不盡如人意。員工喜歡在工作中學(xué)習(xí)，還是課堂學(xué)習(xí)？他們的個人學(xué)習(xí)目標(biāo)是什么？什么樣的學(xué)習(xí)模式是員工最青睞的？最適合學(xué)習(xí)的情境是什么？當(dāng)他們達(dá)成培訓(xùn)目標(biāo)時(shí)，最好的獎勵又是什么？更進(jìn)一步了解員工的目標(biāo)、渴望，以及對組織的期望也是很重要的。良好的員工個人發(fā)展規(guī)劃以及課程結(jié)構(gòu)，都有助于增加雇主和員工之間的互信和相互了解，并減少培訓(xùn)的不確定性。
5．需求分析
一次良好的、有效執(zhí)行的需求分析，可以讓雇主充分了解經(jīng)理人和員工們的期望、需求和渴望。此外，需求分析還能夠獲得關(guān)于組織內(nèi)部培訓(xùn)環(huán)境和氛圍的真實(shí)數(shù)據(jù)。在執(zhí)行需求分析的過程中，信息和回饋是最重要的。這里所說的信息，包含培訓(xùn)的歷史、取得的結(jié)果、組織的目標(biāo)，以及所需要的行為或績效改變等。需求分析的焦點(diǎn)在于組織內(nèi)部關(guān)于培訓(xùn)的想法，以及怎樣的培訓(xùn)手段最為適合：是聚焦在問題解決、新知識或技能的學(xué)習(xí)，還是基于勝任力的學(xué)習(xí)？
6．方案的目標(biāo)
在確立培訓(xùn)方案目標(biāo)的過程中，培訓(xùn)目標(biāo)、組織目標(biāo)和員工個人目標(biāo)間的聯(lián)系必須明確，這有助于提升員工的內(nèi)在激勵和投入程度。此外，通過目標(biāo)確立，組織層面和個人層面的培訓(xùn)成效都將更容易衡量。該用怎樣的方式和標(biāo)準(zhǔn)來判斷培訓(xùn)的效果？哪些人是接受培訓(xùn)的主體？這個方案希望在何時(shí)何地、多長時(shí)間內(nèi)取得怎樣的成績？將員工依照培訓(xùn)需求和期望加以分類將會十分有幫助。此外，也需要明確組織內(nèi)部各類型員工之間的關(guān)系。
7．方案的類型
當(dāng)今的培訓(xùn)體系已經(jīng)演化出無數(shù)的類型：傳統(tǒng)培訓(xùn)、小組討論、群體教練法、課堂教學(xué)、研討會……別被培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的廣告忽悠了，你需要做的是，審視培訓(xùn)方案的內(nèi)容和程序，看看是否與員工的培訓(xùn)需求、心態(tài)和學(xué)習(xí)形態(tài)相匹配。我們需要的是行為改變，還是增添新知識或技能？員工一般是通過理論課程，還是與同事的交流而學(xué)習(xí)的？所謂的“混合學(xué)習(xí)”——如果各種培訓(xùn)方式之間整合得好——通常能夠提供最佳的選擇，通過理論課程、教練法、培訓(xùn)干預(yù)等多種方法的結(jié)合，能夠最佳化培訓(xùn)的成效。此外，混合學(xué)習(xí)也能夠彌補(bǔ)單一學(xué)習(xí)方法的缺陷。
8．尋找合適的媒介
談到培訓(xùn)媒介的選擇，情況和培訓(xùn)方式的選擇差不多。各種媒介都有自身的優(yōu)勢和缺陷，需要仔細(xì)評估每一種媒介的可衡量性、單位成本、彈性、總體開發(fā)成本，以及可能面臨的技術(shù)問題。“混合學(xué)習(xí)”是關(guān)鍵，通過多種媒介的整合，將能創(chuàng)造出培訓(xùn)的綜效。不過在選擇混合學(xué)習(xí)方式之前，需要對公司的需求、技術(shù)能力和其他情況有充分的了解。記住，培訓(xùn)媒介的選擇是個復(fù)雜的工程，而且并不是每種媒介組合都能創(chuàng)造同樣的效益。
9．培訓(xùn)經(jīng)理的作用
在不同的公司里，培訓(xùn)經(jīng)理的作用或許有所差異，但都存在一些相同點(diǎn)。培訓(xùn)經(jīng)理屬于人力資源管理體系的一環(huán)，因此他對于人力資源工作的方方面面——從愿景、使命到實(shí)際成效——都需要有深入的了解。此外，他必須有能力把培訓(xùn)的時(shí)間、金錢和資源進(jìn)行有效配置，并且對于個人、團(tuán)隊(duì)乃至組織整體的學(xué)習(xí)周期（Learning Cycle）有深刻認(rèn)識。這些知識都是在長期的內(nèi)、外部溝通和互動中建立起來的。通過勝任力管理、績效管理等工具，培訓(xùn)經(jīng)理可以在培訓(xùn)工作和其他人資工作、乃至公司其他部門的職能間，建立起緊密的聯(lián)系。培訓(xùn)經(jīng)理的核心工作是回答下列問題：為什么要培訓(xùn)？需要在何時(shí)、何地，以什么方式進(jìn)行培訓(xùn)？培訓(xùn)的成本和預(yù)期效益分別是多少？
10．培訓(xùn)師
由哪些人來負(fù)責(zé)培訓(xùn)課程的講授和實(shí)施？通常，企業(yè)總是偏好找那些規(guī)模大、在業(yè)界口碑良好的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，但以下的標(biāo)準(zhǔn)也許更重要：培訓(xùn)師的素質(zhì)、培訓(xùn)前期工作的程序和執(zhí)行力、培訓(xùn)的層次、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和企業(yè)自身文化的契合度、使用的教材和教學(xué)大綱，以及最重要的，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和雇主間的溝通能力。記住，許多培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的營銷能力要遠(yuǎn)遠(yuǎn)強(qiáng)過其培訓(xùn)能力。優(yōu)秀的培訓(xùn)師是稀缺資源，而且多半是獨(dú)立作業(yè)或者在相對規(guī)模較小的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)工作。在正式投入培訓(xùn)工作前，和培訓(xùn)師們碰幾次面，并仔細(xì)觀察他們的表現(xiàn)以及互動能力，這對于實(shí)際的培訓(xùn)效果影響甚大。同時(shí)，也要關(guān)注培訓(xùn)機(jī)構(gòu)所提出的培訓(xùn)模式。這些模式有沒有經(jīng)過驗(yàn)證？是否真能帶來新的、有用的東西？如果將來換了別家培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，培訓(xùn)體系能否順利地銜接上？
同時(shí)，也要考慮從組織內(nèi)部選拔培訓(xùn)師的可能性，尋找那些表現(xiàn)優(yōu)秀、對內(nèi)部情況知之甚詳，同時(shí)又善于教學(xué)的專家或經(jīng)理人。不過，你必須特別關(guān)注他們所用的培訓(xùn)材料以及自身的教學(xué)技巧。已經(jīng)有無數(shù)的例子表明，優(yōu)秀的經(jīng)理人往往不見得也是好的培訓(xùn)師；如果你懷疑某人的教學(xué)能力，就不要試著叫他來講課，因?yàn)檫@不但對培訓(xùn)學(xué)員沒好處，還會損害該經(jīng)理人或?qū)＜业膫人信譽(yù)。
11．關(guān)注培訓(xùn)成效
毋庸置疑的，組織導(dǎo)入培訓(xùn)項(xiàng)目，是希望看到好的結(jié)果。但是僅僅單純地引進(jìn)一些培訓(xùn)課程，并不足以取得最佳的成果和培訓(xùn)效率。公司管理者的邏輯往往是：“我們投入了4天時(shí)間，花了1500歐元，那我們就要看到相應(yīng)的績效改善！”但不幸的是，從培訓(xùn)過程到培訓(xùn)效果，這個過程比較復(fù)雜。從培訓(xùn)課程到工作崗位上的改變，涉及的因素有：清晰的目標(biāo)設(shè)定、教練法、培訓(xùn)干預(yù)、培訓(xùn)模式、互動與回饋、導(dǎo)師制，以及充分的合作等。管理者自身對于內(nèi)部學(xué)習(xí)風(fēng)氣和學(xué)習(xí)環(huán)境的建立，有著無可比擬的作用。只有在良好的風(fēng)氣和環(huán)境下，培訓(xùn)所得的知識和技能，才能真正轉(zhuǎn)化為組織的附加價(jià)值。員工需要時(shí)間、空間、充分的信息互動，以及容許犯錯和從錯誤中學(xué)習(xí)的文化。鼓勵創(chuàng)新行為、鼓勵員工嘗試從培訓(xùn)中學(xué)到的知識和能力，將會使得培訓(xùn)的成效加倍擴(kuò)大。
12．考核
想要衡量培訓(xùn)的成效，考核是必須的？己丝梢栽谂嘤(xùn)項(xiàng)目實(shí)施前、培訓(xùn)中或是培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行。一般而言，培訓(xùn)考核關(guān)注的是員工學(xué)到了哪些新東西，也有一些考核聚焦在員工工作當(dāng)中的行為改變。然而不幸的是，許多企業(yè)會拖到年終才進(jìn)行培訓(xùn)考核，結(jié)果行為改變和培訓(xùn)項(xiàng)目之間的關(guān)系變得難以理清。較好的做法是在培訓(xùn)過程中間就進(jìn)行考核，并采用客觀的、與培訓(xùn)內(nèi)容緊密聯(lián)系的考核指標(biāo)。另外，在培訓(xùn)結(jié)束后定期、多次進(jìn)行考核也是可行的做法。無論如何，培訓(xùn)的成效必須被衡量，因?yàn)檫@有助于顯示培訓(xùn)工作創(chuàng)造了哪些附加價(jià)值。在培訓(xùn)考核中，關(guān)鍵的問題有：誰來進(jìn)行考核？要考核什么？關(guān)鍵的指標(biāo)有哪些？培訓(xùn)內(nèi)容如何轉(zhuǎn)化為實(shí)際行為？該采用什么考核方法？重新思考關(guān)于勝任力管理和績效管理的內(nèi)容、組織目標(biāo)與員工的個人目標(biāo)，這些都可以在員工個人發(fā)展規(guī)劃中找到。
13．長期的效益
想通過培訓(xùn)獲得長期的效益，有很多相關(guān)因素必須被考慮。為了最大化培訓(xùn)的成效，你必須事先思考這些因素。員工是外在激勵還是內(nèi)在激勵的？這對于培訓(xùn)成果的應(yīng)用以及長期效益的提升有很大影響。對于員工從培訓(xùn)中習(xí)得的內(nèi)容，應(yīng)該有后期的追蹤和支持，以確保培訓(xùn)效果的延續(xù)。隨時(shí)注意培訓(xùn)內(nèi)容和組織目標(biāo)、個人目標(biāo)的聯(lián)結(jié)，以及培訓(xùn)內(nèi)容、工作流程與組織內(nèi)部知識管理之間的關(guān)系，知識永遠(yuǎn)必須和實(shí)際工作程序相關(guān)，否則無法發(fā)揮作用。建立有效的知識管理系統(tǒng)，對于培訓(xùn)效果的追蹤、應(yīng)用和考核有很大好處。此外，一旦出現(xiàn)員工離職或組織結(jié)構(gòu)大幅改變的情況，知識管理系統(tǒng)也有助于留住那些有價(jià)值的關(guān)鍵知識。
